Les entreprises s’efforcent de réduire les coûts en améliorant les performances avec les ressources disponibles. D’où la nécessité de mesurer les performances des employés au moyen de systèmes de mesure stratégiques, basés sur des outils tels que les tableaux de bord ou les indicateurs clés de performance. Mais la mesure de la performance s’accompagne d’une question : quelles sont les lignes directrices à suivre lors de la définition et de l’utilisation des mesures pour éviter les erreurs qui compromettent sérieusement l’utilité de ces outils ?
Que vous préfériez les réunions individuelles une fois par trimestre, les réunions annuelles ou les sessions de feedback à 360 degrés, les évaluations des employés sont omniprésentes dans les entreprises aujourd’hui.
Il est donc important de rester vigilant et d’être conscient de certains types d’erreurs qui peuvent se glisser et devenir un préjugé dans l’évaluation des employés.
Mais quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les gestionnaires de performance ? Dans ce billet, nous vous les présentons.
Attendre trop longtemps pour évaluer les performances
L’une des erreurs les plus courantes des responsables de la performance est d’attendre la date prévue pour l’évaluation de la performance pour discuter de la performance avec les employés.
La meilleure pratique est que, dès qu’un superviseur identifie un problème de performance ou de comportement, il doit l’aborder avec l’employé en lui donnant un feedback spécifique et en lui demandant de s’améliorer.
Les nouvelles tendances en matière d’évaluation des performances indiquent que le fait de procéder à des évaluations fréquentes des employés plutôt que de limiter le processus à une fois par an ou tous les six mois peut améliorer considérablement la gestion des performances et faire en sorte que le processus d’évaluation des performances fonctionne réellement.
Vos employés veulent un retour continu sur ce qu’ils font, ils ont besoin de conseils et d’outils qui leur permettent de se développer et de s’améliorer chaque jour. Heureusement, il existe des outils tels que les logiciels de gestion du capital humain qui permettent aux grandes entreprises de mener à bien ce processus de capital humain de manière fréquente et objective.
Ainsi, au lieu de regarder ce que vos employés ont fait en un an, nous vous invitons à les évaluer constamment à l’aide d’un logiciel de gestion du capital humain afin de conserver un suivi plus détaillé de leurs performances, ce qui vous permet de les aider à progresser davantage dans leur développement professionnel.
Préjugés ou commentaires subjectifs
Lorsqu’elle procède à une évaluation des performances, la direction doit être attentive aux éventuels préjugés qui peuvent entraver le succès du processus. Les préjugés peuvent être fondés sur la race, le sexe, l’âge, la religion, le niveau d’éducation, les emplois précédents ou tout autre élément sans rapport avec le poste, même s’ils sont subtils ou involontaires.
Si l’employé est favori ou apprécié, il peut se voir attribuer une note plus élevée que ne le justifie sa performance. Les examinateurs ont également tendance à négliger certaines faiblesses qui sont similaires à celles qu’ils possèdent personnellement.
Se concentrer sur l’employé plutôt que sur le problème
Une autre erreur à éviter lors de l’évaluation des performances est de porter trop d’attention à ce que l’employé fait ou ne fait pas au lieu d’évaluer les problèmes ou les situations qui affectent ses performances.
Il est conseillé de se concentrer directement sur le problème, et non sur l’individu. Évitez d’intégrer des traits de personnalité dans les conversations sur les performances. Veillez également à ne pas blâmer un employé pour un problème de système ou d’entreprise. Réfléchissez à ce qui pourrait être à l’origine du problème de performance.
Manque de retour d’information
Le simple fait d’utiliser un système d’évaluation des performances ou de donner aux employés une note de 1 à 5 ne leur permet pas d’améliorer les points faibles et de continuer à briller dans les points forts. Que les commentaires et les évaluations soient négatifs ou positifs, expliquez toujours à l’employé en détail ce qu’il pourrait améliorer, ce qu’il fait bien, les domaines dans lesquels il devrait être coaché, etc.
Discuter avec vos employés de la manière d’améliorer les problèmes ou d’encourager les gens à continuer à faire du bon travail est une chose qui ne doit jamais être sous-estimée.
N’oubliez pas que le retour d’information et le travail d’équipe deviennent une partie essentielle de l’évaluation des performances. Ces évaluations doivent se concentrer sur la recherche d’outils permettant d’améliorer la collaboration et les performances de chaque employé à mesure qu’il se développe professionnellement et découvre ses compétences et ses talents.
Relier le bilan au salaire du travailleur
Baser la rémunération sur l’évaluation des performances est une erreur importante que de nombreuses entreprises commettent et que vous devriez évidemment éviter.
Il a été démontré que les évaluations de performance liées à la rémunération créent une culture axée sur le blâme. Il est bien connu qu’ils renforcent la hiérarchie, vont à l’encontre de la résolution coopérative des problèmes, découragent la conversation directe et sont trop facilement politisés. Mais elles peuvent aussi être contre-productives et démoralisantes pour toutes les personnes concernées.
Le fait de lier l’examen à une compensation relègue au second plan la signification réelle de l’examen et en fait une affaire d’argent.
En fin de compte, un examen est censé porter sur les performances de l’employé, et non sur son salaire, mais l’employé aura probablement du mal à entendre, à traiter et à mettre en œuvre vos commentaires, car il ne se concentrera que sur le résultat final : oui ou non. Et non signifie pas d’augmentation.
Ce n’est pas un secret que les managers ou les employés ne regardent pas les évaluations annuelles de performance avec beaucoup d’enthousiasme. Pour les managers, c’est beaucoup de travail de préparation, et pour les employés, c’est très stressant.
Regarder les choses à la loupe n’est pas toujours amusant, mais c’est essentiel pour l’épanouissement professionnel de vos employés et, surtout, pour le succès de l’entreprise elle-même.
Donner du feedback à votre équipe est nécessaire, mais ce processus doit-il vraiment avoir lieu une fois par an ?
La réponse courte est non, et les grandes entreprises l’ont compris et ont abandonné complètement les entretiens annuels de performance pour se concentrer sur des évaluations continues afin de repérer rapidement les domaines d’opportunité et les points forts.
C’est pourquoi, chez PeopleNext, nous voulons vous aider à commencer à évaluer les talents humains de votre entreprise le plus tôt possible, et vous aider à améliorer les performances actuelles et futures de vos collaborateurs. Nous partageons avec vous les principaux formats téléchargeables suivants qui vous aideront à faire le premier pas pour réaliser une évaluation des performances dans votre entreprise à l’aide de votre logiciel de gestion du capital humain.