Month: April 2022

L’animation d’un groupe consiste à faire échanger des idées entre différentes personnes. Aujourd’hui, pour vous démarquer du lot, il faut non seulement être un professionnel dans votre domaine, mais aussi, et surtout avoir des compétences approfondies en animation. Que vous soyez un animateur de réunion, présentateur de projet ou encore communicateur d’accompagnement, il vous sera indispensable de maitriser les multiples techniques d’animation de groupe. Cela vous permettra de rencontrer en un temps réduit plusieurs interlocuteurs, de recueillir plusieurs points de vue sur une même question et d’observer les relations entre les personnes. Découvrez avec nous les techniques d’animation de groupe dans cet article.

Le brainstorming

Un brainstorming ou encore remue-méninges est une technique de résolution collective et créative d’un problème. Cette méthode d’animation permet entre autres :

• la production d’idées nouvelles et originales  ;
• la compréhension d’un problème ;
• la résolution d’un problème.

Pour cette méthode, il est primordial de poser le sujet de manière très simple et précise, tout en évoquant tous les aspects. Cela va permettre aux interlocuteurs d’avoir un même degré de compréhension. L’animateur devra exposer le sujet très clairement. Après quelques minutes de réflexion sur le sujet, chaque interlocuteur devra émettre toutes les idées qui lui passent par la tête sans sélection et sans amendement par les autres membres du groupe. L’animateur note les idées émises tout en reformulant celles mal comprises. Ce n’est qu’à la seconde phase que les idées émises seront traitées. Le traitement ici consiste à sélectionner les idées les plus pertinentes et les plus intéressantes. Le traitement est bel et bien un travail d’ensemble. Il faut chronométrer l’intervention des membres du groupe afin de ne pas perdre assez de temps. Pour mieux appliquer cette méthode à votre équipe rendez-vous sur https://www.createurdeconnaissances.com/la-boite-a-grains-objets-pour-animer-et-faciliter-les-groupes-de-travail/ pour en apprendre davantage sur l’animation de groupe à distance ou en présentiel.

La méthode des trois mots

L’intérêt de cette méthode est la compréhension du problème posé, le recueillement du point de vue individuel pour le partager de manière collective et enfin le lancement d’un dynamisme d’échange autour du sujet. L’animateur détermine des thématiques en lien avec le sujet. Par exemple pour évaluer un quartier, vous pouvez analyser l’habitat, l’offre de service, l’organisation des espaces, etc. Les thématiques sont reportées sur des affiches visibles par tous (une affiche par thème). Chaque participant écrit ses mots sur de petits papiers (un mot par petit papier). Chaque petit papier est donc posé sur l’affiche correspondante. L’animateur fera une lecture des affiches à haute voix tout en demandant les points de vue de l’assistance sur chaque mot. On repère enfin les similitudes et les différences entre les points de vue. Cette méthode permet d’avoir des idées claires sur un problème donné en vue de sa résolution.

Le photo-langage

Le photo-langage est une méthode d’animation qui utilise des photos ou illustrations pour faire sortir le point de vue de chaque membre. Cette méthode :

• favorise l’expression à partir des représentations d’image ;
• permet d’avoir des positionnements de manière individuels ;
• aide à prendre connaissance des différents points de vue ;
• permet de relativiser les positions des uns par rapport aux autres.

Elle s’apparente sur certains points à la méthode dite de la cartographie. Pour commencer, il est primordial de faire le choix des illustrations. Il faut que ces dernières soient en relation avec le thème. Les membres du groupe choisissent chacun une ou plusieurs images en lien avec leurs points de vue. Chaque personne expose son choix aux yeux des autres membres et le justifie en quelques minutes. Les images seront classées par catégorie donnant ainsi un aperçu du point de vue global. L’animateur fait donc une synthèse en séparant les ressources et les freins. Ensemble, l’assemblé déterminera la marche à suivre en vue de la résolution du problème.

Il existe encore beaucoup de méthode d’animation de groupe. L’essentiel est d’adapter chaque méthode à chaque type d’audience.

Pourquoi est-il important pour les entreprises d’avoir une bonne stratégie de communication interne ? Il y a de nombreuses raisons. Nous allons montrer comment une bonne communication interne est absolument essentielle pour impliquer les employés et garder tout le monde concentré sur ce qui compte vraiment, et comment un logiciel de gestion du capital humain peut vous aider à y parvenir.

Il est étonnant de penser qu’il existe des dirigeants ou des responsables RH qui sous-estiment ou négligent encore la communication interne. Mais ils existent. Et leurs entreprises en souffrent probablement.

Pourquoi la communication interne est-elle si importante ? Lorsqu’une stratégie de communication interne efficace n’est pas mise en œuvre, on observe souvent des problèmes tels qu’un faible engagement des employés vis-à-vis de la stratégie globale de l’entreprise, des processus de communication inefficaces au sein du personnel, un climat de travail inadéquat, un manque de collaboration entre les équipes et les départements, des connaissances difficiles à diffuser ou un manque de motivation des employés.

Alors, pourquoi votre entreprise devrait-elle travailler sur une communication efficace aujourd’hui ? Nous allons y venir. Mais d’abord, définissons-la.

Qu’est-ce que la communication interne dans une entreprise ?

La communication interne d’une entreprise consiste à promouvoir une communication efficace entre les personnes. Communiquer efficacement implique de produire et de diffuser des messages et des campagnes au nom de la direction, ainsi que de faciliter le dialogue avec les personnes qui composent l’entreprise.

Il peut s’agir d’annoncer une nouvelle politique ou d’informer les gens d’un événement à venir, de réaliser un audit de l’engagement ou de la culture de l’organisation, ou même d’informer les membres du conseil d’administration de changements.

La communication interne est généralement du ressort des départements des ressources humaines, du marketing ou des relations publiques, mais elle peut être réalisée par tous les départements d’une organisation.

Nous trouvons souvent des entreprises qui n’ont pas les ressources nécessaires pour investir dans la planification de la communication interne et d’autres qui ont planifié une stratégie mais ne disposent pas des compétences ou des outils nécessaires pour la maintenir. Dans une certaine mesure et en fonction des particularités de chaque entreprise, il peut être compréhensible de négliger la communication interne dans certains cas, mais si nous examinons l’importance de la communication interne, nous découvrirons qu’il s’agit d’une activité obligatoire pour le succès et la santé de chaque organisation.

Pourquoi ? Tout simplement. Parce que chaque entreprise est pleine de gens. Et pour réussir, vous devez communiquer avec les gens de manière claire et régulière.

Examinons les 7 raisons pour lesquelles une bonne stratégie de communication interne est importante.

1. Les communications internes permettent de tenir vos collaborateurs informés
2. Les communications internes donnent aux gens une vision plus globale de votre organisation.
3. La communication interne contribue à développer la culture de votre organisation
4. La communication interne implique vos collaborateurs
5. La communication interne permet de garder le calme en temps de crise.
6. Les communications internes donnent une autre dimension au lieu de travail
7. Les communications internes créent un canal pour le retour d’information, le débat et la discussion.

Voici les sept raisons les plus évidentes pour lesquelles une communication interne efficace est essentielle à une entreprise saine et engagée.

Quel est l’état actuel de votre communication interne ? Si votre stratégie de communication interne ne va pas dans ce sens, la mise en œuvre d’un logiciel de gestion du capital humain ou d’un logiciel de ressources humaines est un bon début pour communiquer de manière beaucoup plus détaillée et affirmée avec vos employés.

Comment un logiciel de gestion du capital humain peut-il contribuer à améliorer vos communications internes ?

La communication interne est extrêmement importante. Lorsqu’elle est efficace, la bonne stratégie de communication permet de rendre les employés plus heureux et plus engagés et d’obtenir de meilleurs résultats financiers pour votre entreprise. Trop souvent, cependant, la communication avec les employés est la responsabilité de tous, mais le véritable travail de personne.

La mise en œuvre d’un logiciel de gestion du capital humain peut contribuer à améliorer les communications internes pour les raisons suivantes :

• La plupart des logiciels RH disposent de plateformes avec lesquelles les équipes peuvent se connecter et rester informées, quel que soit leur lieu de travail. À l’instar d’un intranet social moderne, une telle plateforme permet à tous les employés de créer, de partager et de s’alimenter mutuellement en contenu de valeur.
• Un logiciel de gestion du capital humain dispose de fonctions et de capacités permettant de montrer l’engagement des employés, la communication, les récompenses et la reconnaissance.
• Les logiciels ou plateformes de gestion du capital humain proposent des salons de discussion et d’autres outils de communication pour faciliter les conversations rapides et naturelles entre collègues. Donner aux employés l’accès au chat, dans le cadre de l’application web ou du dispositif mobile, est l’un des meilleurs moyens de promouvoir la collaboration et d’accroître la productivité.
• Avec un logiciel de gestion du capital humain, les équipes de communication ou les responsables RH peuvent créer des canaux pour publier un contenu spécifique et le diffuser à chaque employé en fonction de son rôle, de son lieu de travail, de son service ou de toute combinaison de critères. Un dossier entier de contenu peut être partagé instantanément avec des personnes sélectionnées ou même avec l’ensemble de votre personnel international.

Vous cherchez des moyens de vous rapprocher de vos employés ? Comblez les lacunes dans l’expérience de vos employés en cartographiant leur parcours dans l’entreprise.

Pour maîtriser l’expérience des employés, vous devez écouter vos collaborateurs à chaque étape de leur parcours dans l’entreprise. Pour ce faire, vous devez d’abord cartographier ce parcours, un exercice facile, utile et percutant qui révèle les possibilités d’amélioration et d’optimisation.

C’est ce que nous appelons la Employee Journey Map, et voici ce qu’elle est et comment vous pouvez l’appliquer dans votre entreprise.

Qu’est-ce que le parcours de l’employé ?

Depuis le moment où un professionnel consulte vos offres d’emploi sur le web jusqu’au moment où il quitte votre entreprise, tout ce qu’il apprend, fait, voit et ressent constitue le parcours de l’employé.

Le parcours de l’employé au sein de votre entreprise est un cadre qui sert à comprendre la somme de toutes les expériences vécues par l’employé pendant son séjour dans votre entreprise. Les RH l’utilisent pour comprendre et améliorer l’expérience de l’employé.

Ces moments, petits et grands, contribuent à l’expérience de vos employés et offrent des possibilités de se mettre à l’écoute de leurs expériences, d’être plus équitable et de combler les écarts qui existent entre eux.

Qu’est-ce qu’une carte du parcours de l’employé ?

Une carte du parcours de l’employé est la représentation du parcours d’un employé au sein de l’entreprise, depuis le moment où il est recruté jusqu’à ce qu’il quitte son emploi. Cette “carte” permet aux entreprises, et notamment aux responsables RH, de hiérarchiser les ressources, de clarifier les rôles et d’identifier les moments critiques qui comptent en ayant une image claire des différentes étapes et des états émotionnels que vit chaque employé au sein de l’entreprise.

Quels sont les avantages de la carte du parcours de l’employé ?

De plus en plus d’organisations cherchent à recueillir des commentaires et des informations à chaque étape du parcours de l’employé. L’élaboration d’une carte du parcours de l’employé vous permet de comprendre les moments les plus importants, l’impact de ces moments sur l’expérience de chaque employé et ce qu’il faut faire à chaque étape pour avoir un impact positif sur des paramètres tels que l’engagement, l’attrition et la productivité.

L’un des principaux avantages de la cartographie du parcours de l’employé est d’utiliser les informations tirées du processus de cartographie pour concevoir et mettre en œuvre de meilleures expériences à chaque fois. Parmi les autres avantages clés, citons

• Aligner l’organisation sur une vision commune de l’expérience réelle de l’employé.
• Concentrez le programme d’expérience des employés sur les moments qui comptent le plus.
• Faciliter une réflexion et des actions centrées sur l’employé.
• Priorisez les ressources disponibles sur les initiatives que les employés apprécient vraiment.
• Clarifiez les rôles essentiels au sein de l’entreprise et les moments qui comptent le plus.
• Identifier les possibilités de promouvoir l’équité et l’inclusion.
• Traitez les mauvaises expériences de manière efficace.

Quelles sont les étapes de la carte du parcours de l’employé ?

Chaque employé passe par une série d’étapes, du jour où il postule à un emploi au jour où il le quitte. Ce parcours peut être résumé en cinq étapes :

Première étape : le recrutement.

La première étape comprend toutes les étapes menant à l’embauche du salarié, ce qui inclut des considérations telles que : le temps nécessaire à l’embauche, le coût de l’embauche, le taux d’acceptation de l’offre et la qualité de l’embauche.

Étape n° 2 : Embarquement

La phase d’intégration comprend toutes les activités au cours desquelles l’employé se prépare à apprendre et à se familiariser avec son nouveau poste. La plupart des nouveaux employés ont besoin de ce temps pour se mettre à niveau et être productifs dans leur travail. Lorsque ce processus d’intégration est géré efficacement, il génère un enthousiasme initial et crée un lien plus significatif et durable avec l’entreprise.

Étape 3 : Développement

Au fur et à mesure que l’employé évolue dans son rôle, vous devez quantifier sa productivité, sa capacité à travailler en équipe et ses aspirations en matière d’avancement. Au cours de la phase de développement, vous devez leur offrir la possibilité d’élargir leurs compétences, un facteur de différenciation de plus en plus important pour de nombreux employés qui cherchent à avoir une “carrière portefeuille” composée de nombreuses expériences différentes.

Étape n° 4 : Rétention

À ce stade, les employés sont désormais pleinement intégrés dans l’organisation. Le défi consiste donc à faire en sorte qu’ils fonctionnent, se développent et contribuent au succès de l’entreprise. En outre, pour s’assurer qu’ils sont inspirés et connectés à la vision centrale de l’entreprise, il est important d’utiliser des outils pour retenir les talents tels que :

Étape n° 5 : Sortie des employés.

Un employé peut quitter l’entreprise pour de nombreuses raisons : retraite, changement d’emploi ou changement de vie. Chaque employé quittera votre entreprise à un moment ou à un autre, et le fait de savoir pourquoi est une occasion d’améliorer et de développer l’expérience des employés actuels et futurs.

Ceux qui partent peuvent être plus honnêtes sur les raisons de leur départ, car ils peuvent penser qu’ils n’ont rien à perdre en étant brutalement honnêtes et c’est pourquoi cette étape est l’une des plus importantes.

Comment pouvez-vous appliquer la carte du parcours de l’employé dans votre entreprise ?

Selon Gallup, 70 % des Américains ne se sentent pas engagés dans leur travail, une situation qui se répète dans la plupart des entreprises du monde. Mais comment changer cette situation ?

L’une des réponses pourrait être les cartes du parcours de l’employé, une technique issue de la carte du parcours du client, un outil de Design Thinking qui consiste en une description détaillée des phases d’achat du consommateur pour comprendre son expérience.

Nous vous montrons ci-dessous comment commencer à créer une carte du parcours de l’employé pour vos employés :

Segmentez vos employés

Il est recommandé de segmenter les employés en fonction de leur rôle, plutôt qu’en fonction de données démographiques telles que l’âge et le sexe. Par exemple, un ingénieur peut ne pas avoir la même expérience qu’une personne travaillant dans le marketing ou le service clientèle.

Définir le parcours de chaque employé

Maintenant que vous savez dans quel groupe ou segment se situe chaque employé, il est temps de commencer à cartographier les interactions que chacun a avec l’organisation, depuis son premier contact jusqu’à son départ définitif.

Vous devez faire appel à une équipe interfonctionnelle pour y participer, car les différentes équipes et les différents départements sont susceptibles d’avoir des interactions différentes en cours de route.

Mettez en correspondance le retour d’information et les idées avec le parcours de l’employé.

Pour vraiment comprendre l’impact de chaque interaction sur l’expérience de l’employé, vous devez être en mesure de faire correspondre le feedback à chaque étape du cycle de vie. Veillez donc à ce que chaque personne dispose d’un mécanisme de retour d’information à chaque étape du parcours qui lui permette de se situer là où elle se trouve et lui donne l’occasion de donner son avis sur le moment.

Mesurer les différentes étapes du parcours de l’employé

Pour relier les informations tout au long du parcours (recrutement, formation ou intégration), vous devez vous assurer que toutes les personnes impliquées sont d’accord sur une approche cohérente de la mesure, qu’il s’agisse d’utiliser une mesure simple comme le NPS avec des questions de suivi ouvertes ou un ensemble d’échelles de Likert en 5 points.

La clé est de s’appuyer sur un ensemble de mesures de base qui sont cohérentes pour un grand nombre de vos mesures. Les enquêtes de départ et d’arrivée peuvent toujours comporter des questions personnalisées propres à ces processus, mais le fait de disposer d’un ensemble cohérent d’éléments pour chaque mesure vous permet d’examiner les liens entre ces éléments et de voir comment l’expérience vécue à un point de contact influe sur les autres.

Utilisez l’automatisation pour gérer le retour d’information à grande échelle.

Veillez à intégrer votre programme d’expérience des employés à votre logiciel d’évaluation des performances et configurez des déclencheurs pour envoyer automatiquement une demande de feedback lorsqu’un employé atteint une certaine étape, comme un cours de formation, une promotion ou tout autre moment important dans son parcours.

Mettre en place des enquêtes d’engagement

Se concentrer sur le cycle de vie des employés ne signifie pas qu’il faille renoncer complètement à l’enquête sur l’engagement. En fait, cette enquête pourrait devenir la pierre angulaire permettant de mieux connaître le statut et l’expérience de chaque employé et de savoir si les initiatives développées ont un impact positif ou négatif sur eux.

Vous êtes prêt à améliorer l’expérience de vos employés avec l’aide de l’Employee Journey Map ?

Le système d’évaluation des performances SAP® SuccessFactors offre la plate-forme dont vous avez besoin pour automatiser le parcours des employés et stimuler vos effectifs et vos résultats commerciaux tout en relevant les défis actuels en matière de talents.

Grâce à ce système d’évaluation des performances, votre personnel peut avoir la possibilité de s’épanouir dans un environnement culturellement diversifié, mobile et réactif, en offrant des formations, des développements et des incitations.

SAP® SuccessFactors est le logiciel d’évaluation des performances le plus complet et le plus adapté pour que votre entreprise puisse croître et se développer main dans la main avec vos employés. Rejoignez les milliers d’entreprises qui ont réussi à gérer et à contrôler efficacement toutes les transactions du département des ressources humaines à l’aide de cette technologie.

Il y a quelques années, les départements des ressources humaines incluaient des éléments tels que l’assurance maladie, la cafétéria et le service de restauration, les plans d’épargne et de retraite, etc. dans leurs régimes d’avantages sociaux pour attirer les meilleurs éléments et les retenir pour les années à venir. Mais aujourd’hui, être un employeur attractif demande beaucoup plus d’efforts.

Les professionnels d’aujourd’hui recherchent un lieu de travail qui offre une expérience exemplaire du début à la fin. Cette expérience n’est rien d’autre que la somme de toutes les interactions des employés avec l’entreprise. Elle concerne la culture, les avantages, l’environnement physique de travail, les relations avec les collègues, les outils de travail, etc.

Si vous cherchez des moyens d’améliorer l’expérience que vous offrez à vos employés, vous êtes au bon endroit. Parce que nous vous montrons quelques moyens d’offrir une excellente expérience à vos employés et d’augmenter vos taux de rétention à l’aide d’un système de ressources humaines.

6 clés pour améliorer l’expérience des employés

Saviez-vous que, dans l’ensemble, les lieux de travail qui offrent de bonnes expériences aux employés enregistrent environ 41 % de moins d’absentéisme, 40 % de moins de défauts de qualité dans les produits et/ou les services et 21 % de plus de rentabilité.

Prenez note de ces conseils pour améliorer l’expérience que vous offrez à vos collaborateurs :

Utilisez la carte du parcours de l’employé

Une carte du parcours de l’employé est un moyen de visualiser les différentes étapes que traverse un employé au cours de son séjour dans l’entreprise. Cet outil vous permet d’identifier les points de douleur et les moments critiques où le feedback et l’action des employés sont nécessaires pour combler l’écart entre l’état actuel et l’état souhaité.

Les meilleures cartes du parcours de l’employé partent de résultats clairement définis, utilisent des données X et O et impliquent des groupes clés au sein de l’organisation. Le cycle de vie des employés est essentiel, car même si vous réalisez des enquêtes annuelles sur l’engagement des employés, chaque employé se trouve à un stade différent et il est difficile de comprendre comment les expériences personnelles façonnent les résultats expérientiels tels que l’engagement, la motivation ou la productivité.

Améliorer la communication interne

Les équipes de communication interne jouent un rôle important dans l’expérience des employés et font en fait bien plus que simplement partager des informations.

Ces équipes devraient jouer un rôle déterminant dans la création d’un sentiment d’appartenance à la communauté, en encourageant les employés à travailler ensemble pour un objectif commun et en créant une culture d’entreprise cohérente. Lorsque les employés ont un sens plus aigu de leur mission, ils sont plus productifs et deviennent des défenseurs de la marque et des ambassadeurs de votre entreprise.

Il est important de noter qu’à mesure que la main-d’œuvre devient plus dispersée et mobile, la communication interne est plus importante que jamais. Il est essentiel de maintenir l’engagement des employés à distance et de fournir à chacun des outils de communication qui les aident à rester connectés, afin de développer des relations et de faciliter des communications claires.

Concevoir le meilleur programme d’embarquement

De nombreuses entreprises ignorent l’utilité d’un programme d’accueil solide pour les nouveaux employés. En fait, selon une étude menée par la Harvard Business Review, 33 % des nouveaux employés cherchent un nouveau lieu de travail au cours des six premiers mois d’activité, ce qui peut être largement attribué à leur expérience d’accueil.

Avez-vous une idée de ce que coûte à votre entreprise la recherche d’un nouvel employé ? La conception d’un programme d’intégration mesurable, adapté à votre public, transparent et, surtout, amusant peut non seulement contribuer à la réussite de l’intégration, mais aussi transformer l’expérience de chacun au bureau.

Proposer des programmes de développement personnel

Les employés sont plus susceptibles de rester dans votre entreprise s’ils savent qu’il existe des possibilités d’évolution de carrière. En mettant en place des programmes de croissance et de développement, vous aurez en retour des employés fidèles qui comprendront que vous investissez en eux.

Les managers devraient avoir un plan de développement individuel pour leurs équipes et discuter des objectifs de carrière à long terme avec chaque membre au moins une fois par an.

En outre, vous pouvez donner à chaque employé un mentor qui lui fournira un retour d’information et lui communiquera les possibilités de croissance existantes.

Incorporer des entretiens de séjour

On parle peu des employés qui restent et sont fidèles à votre entreprise. Si les entretiens de départ sont utiles pour identifier les domaines à améliorer, les entretiens de séjour sont un dialogue ouvert entre le manager et l’employé qui non seulement établit la confiance et collecte des informations précieuses, mais peut aussi contribuer à améliorer l’expérience sur le lieu de travail et à comprendre les domaines généraux à améliorer en tant qu’entreprise.

Investissez dans le bien-être de vos employés

Un employé en bonne santé a moins de frais de santé et permet donc à votre entreprise d’économiser de l’argent et du temps. Investir dans le bien-être physique, mental, émotionnel et spirituel de vos employés les aidera à être plus attentifs, reposés et productifs sur le lieu de travail.

La mise en œuvre de programmes qui encouragent les habitudes saines est un excellent moyen d’améliorer l’expérience de chacun.

Exploiter la puissance de la technologie

La technologie est un allié de taille pour améliorer l’expérience de vos employés, en particulier pour les travailleurs qui font partie des nouvelles générations.

Le travail à distance est l’une des tendances de l’engagement des employés et bien que tous les secteurs ne puissent pas appliquer ce mode de travail, la technologie a permis de réduire beaucoup plus facilement le temps passé au bureau.

Vous êtes prêt à transformer l’expérience que vous offrez à vos employés ? SAP® SuccessFactors est le système de gestion des ressources humaines reconnu par tous les analystes du secteur comme le leader de la gestion intégrée des talents humains dans ses différentes catégories. Ce système travaille chaque jour pour aider les entreprises comme la vôtre à obtenir les meilleurs résultats grâce à une équipe engagée et alignée sur les objectifs de l’entreprise, grâce à des solutions logicielles d’exécution des tâches qui intègrent les dernières recherches, la technologie la plus intelligente et les systèmes les plus sécurisés de la planète.

En tant que professionnel des ressources humaines, vous n’avez peut-être pas à vous occuper des tâches liées à la paie au-delà de l’accueil d’un nouvel employé.

Mais il est essentiel de veiller à ce que tout le monde soit payé correctement, car vous serez la personne qui devra faire face à toutes ces plaintes.

Il est donc tout à fait naturel de vouloir un système qui rationalise le processus de paie et assure la conformité de l’entreprise avec les réglementations et exigences gouvernementales.

La plupart des solutions logicielles RH disposent d’un module de paie préconfiguré. Si ce n’est pas le cas pour vous, vous avez toujours la possibilité de demander à votre fournisseur d’incorporer des fonctionnalités de paie et de les intégrer à votre système HCM.

Pourquoi votre entreprise devrait-elle intégrer un système de paie ? L’intégration de cette fonctionnalité à votre système RH présente de nombreux avantages. Vous pouvez personnaliser le système selon vos besoins afin de réduire les tâches subalternes, de simplifier le processus d’accueil et de garantir la rapidité et la précision des paiements. En outre, il est plus facile de se conformer à des lois fiscales confuses grâce à un système régulièrement mis à jour.

Mais dans ce billet, nous allons résumer tous les avantages de cette technologie en sept avantages fondamentaux.

Automatiser les tâches fastidieuses

Pour un professionnel des RH, toutes les tâches liées à la paie peuvent être fastidieuses. Mais pour les employés chargés de la paie, les choses simples sont celles qui prennent le plus de temps et nécessitent le plus d’aide. La saisie des données, le traitement des demandes de congé et le tri des soumissions d’heures supplémentaires font perdre du temps à la tâche importante qu’est la gestion des salaires de chaque employé.

Tout système de traitement de la paie peut vous aider dans ces tâches. Si le traitement de la paie est intégré à d’autres systèmes RH, des informations peuvent être extraites pour déterminer avec précision le montant de la rémunération des employés horaires.

En outre, l’automatisation des demandes de congés et autres saisies de données signifie que les employés chargés de la paie peuvent consacrer leur énergie aux obstacles émergents ou à d’autres tâches plus compliquées.

Réduire les tracas liés aux chèques de paie

Les employés ont toujours des questions à propos de leurs chèques de salaire. Les gens veulent savoir pourquoi les chiffres ont changé et où va leur argent quand il ne leur est pas directement destiné.

La plupart des solutions de paie proposent des options en libre-service, qui sont essentielles pour réduire les questions simples que votre service des RH reçoit.

Optimiser l’embarquement

Un système de paie peut grandement contribuer à améliorer l’expérience des nouveaux employés, ce qui profite directement aux RH.

Lorsque vous mettez en place un système de traitement de la paie, les nouveaux employés peuvent utiliser des options en libre-service pour télécharger les formulaires nécessaires directement dans le système, sans avoir à compter sur un employé des RH pour gérer le traitement ou stocker plusieurs copies.

Avec cette technologie, les formulaires sont déjà dans le système, ce qui vous permet de les modifier si nécessaire et de les utiliser immédiatement pour la paie.

Cela permet également à votre équipe RH de gagner du temps et de l’énergie pour se concentrer sur les parties plus importantes de l’intégration, comme la formation ou l’accueil.

Une paie sans erreur

Même si vos employés sont satisfaits de leur travail, ils veulent aussi être payés correctement et à temps.

Les fonctions de dépôt direct de la plupart des solutions de paie peuvent aider, car les gens peuvent recevoir leurs chèques immédiatement et ne doivent pas se rendre à la banque pour déposer un chèque.

En outre, les portails en libre-service inclus dans les logiciels de paie permettent aux travailleurs d’obtenir toute information de dernière minute sur la paie, comme la date à laquelle leur argent sera disponible.

Favoriser la conformité

Il n’est pas facile de suivre toutes les lois fiscales locales, nationales et fédérales qui régissent la manière dont vous retenez l’argent sur les salaires de vos employés.

Il est évident que votre entreprise doit respecter les lois, mais celles-ci changent rapidement et il semble parfois presque impossible de les suivre à la lettre.

Une bonne solution de paie est préparée pour surveiller les lois et autres réglementations de votre région afin de garantir la conformité et de s’assurer que toutes les déductions sont exactes et légales.

Amélioration de la mobilité et de l’accessibilité

Le passage à un système de traitement des salaires permet à votre entreprise de réaliser un aspect crucial en matière de finances : la décentralisation. Auparavant, le département financier disposait de tous les processus et méthodologies permettant aux employés de vérifier leurs finances actuelles ou leur statut au sein de la paie, ce qui entraînait des retards inutiles et de longs délais de traitement.

La décentralisation financière permet de traiter et de visualiser les salaires de vos employés de manière plus souple, et de vérifier s’ils ont été payés ou non.

Un tel logiciel permet d’économiser du temps, de la main-d’œuvre et de l’argent qui pourraient être consacrés à des activités plus productives !

Un processus de paie simplifié

Les entreprises d’aujourd’hui cherchent simplement à être beaucoup plus efficaces, et c’est exactement ce qu’un système de paie peut faire, même si ce n’est pas toujours évident.

Le système de paie est souvent conçu pour une visualisation rapide et compréhensible, ce qui surpasse de loin la version papier qui était autrefois la norme.

Qu’est-ce que cela signifie ? La mise à niveau vers un tel système pourrait être le fer de lance de la rationalisation des procédures clés dans toute l’entreprise. La finance et la comptabilité étant essentielles aux processus de l’entreprise, la création d’un système stable dans ce département peut conduire à une optimisation dans tous les domaines.

Vous n’avez pas encore de logiciel de traitement des salaires dans votre entreprise ? Investir dans SAP® Payroll de SuccessFactors est un moyen hautement recommandé pour tirer le meilleur parti de votre système SAP® HCM, tout en minimisant le temps consacré à l’administration pour accélérer la croissance de votre entreprise et de votre marché.

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Il est entièrement gratuit et vous pourrez voir cette solution fonctionner en direct et avec des scénarios d’entreprise similaires à ceux de votre organisation. Une démo vous aidera également à résoudre tous les doutes que vous pouvez avoir sur ce logiciel de paie.

Les entreprises s’efforcent de réduire les coûts en améliorant les performances avec les ressources disponibles. D’où la nécessité de mesurer les performances des employés au moyen de systèmes de mesure stratégiques, basés sur des outils tels que les tableaux de bord ou les indicateurs clés de performance. Mais la mesure de la performance s’accompagne d’une question : quelles sont les lignes directrices à suivre lors de la définition et de l’utilisation des mesures pour éviter les erreurs qui compromettent sérieusement l’utilité de ces outils ?

Que vous préfériez les réunions individuelles une fois par trimestre, les réunions annuelles ou les sessions de feedback à 360 degrés, les évaluations des employés sont omniprésentes dans les entreprises aujourd’hui.

Il est donc important de rester vigilant et d’être conscient de certains types d’erreurs qui peuvent se glisser et devenir un préjugé dans l’évaluation des employés.

Mais quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les gestionnaires de performance ? Dans ce billet, nous vous les présentons.

Attendre trop longtemps pour évaluer les performances

L’une des erreurs les plus courantes des responsables de la performance est d’attendre la date prévue pour l’évaluation de la performance pour discuter de la performance avec les employés.

La meilleure pratique est que, dès qu’un superviseur identifie un problème de performance ou de comportement, il doit l’aborder avec l’employé en lui donnant un feedback spécifique et en lui demandant de s’améliorer.

Les nouvelles tendances en matière d’évaluation des performances indiquent que le fait de procéder à des évaluations fréquentes des employés plutôt que de limiter le processus à une fois par an ou tous les six mois peut améliorer considérablement la gestion des performances et faire en sorte que le processus d’évaluation des performances fonctionne réellement.

Vos employés veulent un retour continu sur ce qu’ils font, ils ont besoin de conseils et d’outils qui leur permettent de se développer et de s’améliorer chaque jour. Heureusement, il existe des outils tels que les logiciels de gestion du capital humain qui permettent aux grandes entreprises de mener à bien ce processus de capital humain de manière fréquente et objective.

Ainsi, au lieu de regarder ce que vos employés ont fait en un an, nous vous invitons à les évaluer constamment à l’aide d’un logiciel de gestion du capital humain afin de conserver un suivi plus détaillé de leurs performances, ce qui vous permet de les aider à progresser davantage dans leur développement professionnel.

Préjugés ou commentaires subjectifs

Lorsqu’elle procède à une évaluation des performances, la direction doit être attentive aux éventuels préjugés qui peuvent entraver le succès du processus. Les préjugés peuvent être fondés sur la race, le sexe, l’âge, la religion, le niveau d’éducation, les emplois précédents ou tout autre élément sans rapport avec le poste, même s’ils sont subtils ou involontaires.

Si l’employé est favori ou apprécié, il peut se voir attribuer une note plus élevée que ne le justifie sa performance. Les examinateurs ont également tendance à négliger certaines faiblesses qui sont similaires à celles qu’ils possèdent personnellement.

Se concentrer sur l’employé plutôt que sur le problème

Une autre erreur à éviter lors de l’évaluation des performances est de porter trop d’attention à ce que l’employé fait ou ne fait pas au lieu d’évaluer les problèmes ou les situations qui affectent ses performances.

Il est conseillé de se concentrer directement sur le problème, et non sur l’individu. Évitez d’intégrer des traits de personnalité dans les conversations sur les performances. Veillez également à ne pas blâmer un employé pour un problème de système ou d’entreprise. Réfléchissez à ce qui pourrait être à l’origine du problème de performance.

Manque de retour d’information

Le simple fait d’utiliser un système d’évaluation des performances ou de donner aux employés une note de 1 à 5 ne leur permet pas d’améliorer les points faibles et de continuer à briller dans les points forts. Que les commentaires et les évaluations soient négatifs ou positifs, expliquez toujours à l’employé en détail ce qu’il pourrait améliorer, ce qu’il fait bien, les domaines dans lesquels il devrait être coaché, etc.

Discuter avec vos employés de la manière d’améliorer les problèmes ou d’encourager les gens à continuer à faire du bon travail est une chose qui ne doit jamais être sous-estimée.

N’oubliez pas que le retour d’information et le travail d’équipe deviennent une partie essentielle de l’évaluation des performances. Ces évaluations doivent se concentrer sur la recherche d’outils permettant d’améliorer la collaboration et les performances de chaque employé à mesure qu’il se développe professionnellement et découvre ses compétences et ses talents.

Relier le bilan au salaire du travailleur

Baser la rémunération sur l’évaluation des performances est une erreur importante que de nombreuses entreprises commettent et que vous devriez évidemment éviter.

Il a été démontré que les évaluations de performance liées à la rémunération créent une culture axée sur le blâme. Il est bien connu qu’ils renforcent la hiérarchie, vont à l’encontre de la résolution coopérative des problèmes, découragent la conversation directe et sont trop facilement politisés. Mais elles peuvent aussi être contre-productives et démoralisantes pour toutes les personnes concernées.

Le fait de lier l’examen à une compensation relègue au second plan la signification réelle de l’examen et en fait une affaire d’argent.

En fin de compte, un examen est censé porter sur les performances de l’employé, et non sur son salaire, mais l’employé aura probablement du mal à entendre, à traiter et à mettre en œuvre vos commentaires, car il ne se concentrera que sur le résultat final : oui ou non. Et non signifie pas d’augmentation.

Ce n’est pas un secret que les managers ou les employés ne regardent pas les évaluations annuelles de performance avec beaucoup d’enthousiasme. Pour les managers, c’est beaucoup de travail de préparation, et pour les employés, c’est très stressant.

Regarder les choses à la loupe n’est pas toujours amusant, mais c’est essentiel pour l’épanouissement professionnel de vos employés et, surtout, pour le succès de l’entreprise elle-même.

Donner du feedback à votre équipe est nécessaire, mais ce processus doit-il vraiment avoir lieu une fois par an ?

La réponse courte est non, et les grandes entreprises l’ont compris et ont abandonné complètement les entretiens annuels de performance pour se concentrer sur des évaluations continues afin de repérer rapidement les domaines d’opportunité et les points forts.

C’est pourquoi, chez PeopleNext, nous voulons vous aider à commencer à évaluer les talents humains de votre entreprise le plus tôt possible, et vous aider à améliorer les performances actuelles et futures de vos collaborateurs. Nous partageons avec vous les principaux formats téléchargeables suivants qui vous aideront à faire le premier pas pour réaliser une évaluation des performances dans votre entreprise à l’aide de votre logiciel de gestion du capital humain.

Lorsqu’une entreprise connaît des changements, comme la croissance ou même la nécessité de réduire ses activités au milieu de périodes difficiles comme la crise sanitaire de 2020, c’est souvent le moment opportun d’envisager l’externalisation ou la mise à niveau de vos services de paie ou de RH.

L’utilisation d’un système de paie peut non seulement permettre à votre service des ressources humaines d’économiser des coûts, mais aussi vous aider à respecter les réglementations gouvernementales en vous conformant à temps pour payer les employés, remplir les charges sociales et respecter les délais importants d’inscription aux avantages sociaux.

Mais comment savoir si le moment est venu d’acheter un système de paie pour votre entreprise ? Voici cinq signes à prendre en compte.

5 signes que vous devez envisager un système de paie pour votre entreprise

Des employés débordés

S’il est clair que votre équipe actuelle est submergée par une lourde charge de travail, il est probable que l’ajout de tâches liées aux RH ou à la paie à la liste des responsabilités ne fera que rendre les choses plus difficiles. Les logiciels de paie peuvent non seulement alléger la charge de la gestion des besoins des employés, comme la paie et les avantages sociaux, mais aussi aider les employeurs à améliorer la culture d’entreprise par le biais d’activités de formation et de développement et d’autres initiatives pour que vos employés restent motivés et aiment leur travail.

Des chèques de salaire inexacts ou en retard

Un pourcentage stupéfiant de 78 % des travailleurs vivent d’un chèque de paie à l’autre. Lorsque l’on connaît l’impact du chèque de paie d’un employé sur sa vie quotidienne et que l’on combine cette statistique choquante, une chose devient claire : la paie ne peut pas se permettre de faire des erreurs lors du traitement et de la remise des chèques de paie des employés.

Pour donner la priorité à votre personnel, vous avez besoin d’une solution de paie puissante, capable d’aider l’équipe des RH à payer tout le monde avec précision et dans les délais.

Qu’elles soient petites ou grandes, les erreurs de paie peuvent devenir un gros problème. Après tout, c’est de l’argent, et quand c’est le cas, c’est personnel. Avec un système de paie en place, les erreurs courantes de paie, telles que la confusion sur le statut des employés ou l’obtention des bons chèques, sont moins susceptibles de se produire.

Frais généraux administratifs

Lorsqu’il s’agit de comprendre le lien entre la rémunération et l’expérience des employés, votre service de paie devrait être votre meilleur atout pour prendre des décisions stratégiques.

Cependant, trop d’organisations ne se tournent vers ce service puissant que pour les services de paie qu’il fournit aux employés et non pour les informations concrètes qu’il peut fournir aux dirigeants.

Souvent, les équipes chargées de la paie sont trop accaparées par la surcharge administrative pour consacrer leur temps à devenir un atout stratégique au sein de l’organisation.

Heureusement, lorsque vous avez mis en place un système de paie, vous pouvez alléger la charge administrative et commencer à consacrer plus de temps à l’analyse des rapports et à la prise de mesures stratégiques.

Les données sur les salaires ne sont pas fiables

Il faut beaucoup de connaissances pour gérer la paie sans système de paie, mais le cerveau humain n’est pas aussi rapide que celui d’un ordinateur. Cette situation vous semble-t-elle familière ?

Les logiciels de paie peuvent vous aider :

• Analyser les chiffres
• Entrez les données
• Suivez les changements dans les informations sur les employés, les institutions impliquées dans la paie et les réglementations gouvernementales.
• Obtenez la clarté sur la répartition des avantages sociaux et de la rémunération des employés.

Les données de vos employés ne sont pas sécurisées

À une époque où la sécurité des données est une préoccupation majeure, disposer d’un système de paie des employés fiable devrait être une priorité absolue. Lorsque vous évaluez un fournisseur de logiciels tiers, n’oubliez pas d’examiner l’infrastructure du système, sa capacité à surveiller et à détecter les intrus, sa capacité à contrôler les accès et à créer des sauvegardes, etc.

Prêt à améliorer la gestion de votre paie ?

Nous savons que la gestion d’une entreprise peut être une tâche très difficile.

En tant que dirigeant d’une entreprise, vous êtes responsable de tous les aspects, tels que l’efficacité des employés, le succès des ventes, la gestion de la production et le suivi de vos employés. Toutes ces tâches réunies peuvent être accablantes.

Cependant, avec une prise de décision stratégique et une délégation intelligente, ces éléments peuvent être facilement gérés. L’une de ces responsabilités consiste à gérer le processus de paie. Cela peut sembler facile et vous ne faites peut-être confiance à personne d’autre pour le faire pour l’entreprise, mais si vous osez déléguer et vous appuyer sur la technologie, vous pouvez vous concentrer sur d’autres choses qui apportent plus de valeur.

Un système de paie comme Employee Central Payroll peut être la solution à de nombreux problèmes de votre département RH et de votre entreprise en général. Vous n’avez pas encore de système de paie dans votre entreprise ?

Employee Central Payroll est un moyen hautement recommandé pour tirer le meilleur parti de votre système SAP® HCM, tout en minimisant le temps consacré à l’administration pour accélérer la croissance de votre entreprise et de votre marché.

Avec SAP® Employee Central Payroll, votre équipe RH pourra travailler efficacement, prendre de meilleures décisions, mieux organiser votre budget de rémunération et éviter la duplication des tâches.

L’adoption de ce logiciel sera le moteur de la croissance et des meilleures pratiques de votre entreprise, car il prend en charge une grande partie de la confidentialité des données et l’accès, le fonctionnement, le traitement et l’administration des différentes fonctions de la paie et des RH. Vous voulez en savoir plus ? Cliquez sur le bouton ci-dessous pour en savoir plus sur les caractéristiques et les avantages d’Employee Central Payroll, le logiciel de paie de SAP SuccessFactors®.

Vous recherchez de nouvelles technologies pour améliorer votre département RH ? Quel que soit le secteur d’activité de votre entreprise, son emplacement ou le nombre de ses employés, nous savons que le désir de disposer d’une main-d’œuvre exceptionnelle et de créer une organisation axée sur le numérique est l’affaire de tous.

Sur un marché du travail aussi concurrentiel et avec des scénarios aussi complexes, l’utilisation de la technologie pour nourrir et attirer la prochaine génération de talents est une nécessité.

Avec le logiciel de gestion des ressources humaines SAP®, vous disposez de tous les outils et fonctions nécessaires pour entrer et rester dans la nouvelle dynamique commerciale. Dans ce billet, nous expliquons en quoi la mise en œuvre du logiciel SAP® HR peut être très bénéfique pour vos activités de gestion des talents et nous vous donnons des détails sur les modules inclus dans cette plateforme.

Qu’est-ce que SAP® SuccessFactors ?

Il s’agit d’un logiciel pour les ressources humaines axé sur la gestion du capital humain. Ses différentes fonctionnalités permettent aux responsables des talents d’effectuer les tâches administratives qui incombent à chaque employé, dans le cadre des réglementations légales et de l’entreprise. Cette technologie permet également de gérer chaque personne dans le cadre d’une stratégie d’entreprise unifiée afin de contrôler les performances de la stratégie individuelle et globale, tout en analysant la situation actuelle pour planifier l’avenir.

Ce système de ressources humaines est particulièrement destiné aux petites et moyennes entreprises désireuses de numériser et d’automatiser la gestion de leurs employés. Si votre entreprise compte entre 500 et 1 500 employés, cette plateforme de neuf modules est idéale. Cependant, il offre également une option beaucoup plus abordable pour les nouvelles entreprises de moins de 500 employés, où vous êtes essentiellement autorisé à acheter uniquement les modules que vous prévoyez d’utiliser.

Fonctionnalités de base :

Le système SAP® pour les ressources humaines dispose d’une suite complète de modules et de fonctionnalités avec tout ce dont vous avez besoin pour gérer les domaines du département des talents.

Les neuf fonctionnalités de base incluses dans le système de ressources humaines SAP® sont les suivantes :

Centre des employés ou portail des employés

Cette fonctionnalité SAP® offre une plateforme à vos employés grâce à laquelle ils peuvent avoir une vue d’ensemble de toutes leurs activités au sein de l’entreprise : compétences, formation, paie, demandes de vacances et de congés, etc. Cette fonctionnalité facilite les questions administratives telles que les demandes de congé, les demandes de vacances, l’enregistrement des procès-verbaux de réunion, etc.

Recrutement et sélection

Le module de recrutement dispose de tout ce dont vous avez besoin pour exécuter automatiquement le processus de sélection et de recrutement avec une recherche et une gestion des talents optimisées, tant en interne qu’en externe. Grâce à cette fonctionnalité, les responsables peuvent évaluer les candidats depuis n’importe quel appareil doté d’une connexion Internet, ce qui facilite grandement la recherche de la bonne personne pour le bon poste.

Processus d’embarquement ou d’intégration des employés

L’intégration des nouveaux employés est un sujet qui passe inaperçu dans de nombreuses entreprises et, par conséquent, la plupart des embauches se soldent par une perte de temps. Le module SAP® Onboarding facilite l’intégration des nouveaux employés dans l’entreprise, l’équipe et dans leur nouveau rôle. Ainsi, votre entreprise pourra apprécier que l’efficacité et la contribution du nouveau salarié interviennent dans un laps de temps plus court.

E-learning

Sur la plateforme SAP® E-learning, les employés peuvent accéder à des contenus de formation. Les responsables peuvent attribuer le contenu approprié à la personne ou au groupe qui en a besoin, en fonction des informations sur les profils des employés, les compétences actuelles et requises.

Grâce à cette fonctionnalité, il est possible de suivre l’évolution de la carrière de chaque employé, de suivre sa progression et d’évaluer la réalisation des activités.

Module Performance & Objectifs

Les objectifs et le suivi des performances des employés peuvent être gérés automatiquement à partir de ce système, générant un retour d’information parmi les personnes impliquées, ainsi qu’une motivation, puisque les reconnaissances sont visibles par tous.

Compensation

Ce module est lié à la fonction précédente, avec le contrôle et l’enregistrement de la bonne réalisation des objectifs, le département des ressources humaines peut gérer et délivrer efficacement la rémunération de chaque employé, en évitant de payer plus à des personnes qui ne font pas vraiment leur travail.

Succession et développement

Avec le module SAP® Succession and Development, les dirigeants disposent des outils et des données nécessaires pour analyser soigneusement la contribution de chaque employé tout en découvrant les meilleurs talents. L’idée principale de cette fonctionnalité est de pouvoir choisir les meilleurs employés pour accéder à des postes de direction grâce au développement de nouvelles compétences et à la réalisation d’objectifs basés sur le futur poste.

Analyse de la main-d’œuvre

Cette fonctionnalité comprend des possibilités infinies pour contrôler les effectifs de l’entreprise et la définition des objectifs grâce à des données réelles et actualisées.

Planification de la main-d’œuvre

Un module créé pour analyser la main-d’œuvre, le nombre d’employés, les emplois, que vous avez aujourd’hui et créer des simulations pour l’avenir. Vous pouvez recréer des situations futures à 3, 5 ou même 10 ans et par conséquent, permettre la définition et la prévision des effectifs de l’entreprise.

Pourquoi choisir SAP® SuccessFactors pour votre entreprise ?

• SAP SuccessFactors® est un système conçu pour les personnes, il est conçu pour être utilisé par tous grâce à une expérience utilisateur exceptionnelle qui automatise de bout en bout toutes les activités liées aux ressources humaines.
• C’est un système d’exploitation qui offre une portée mondiale. Quel que soit l’endroit où vous opérez, il peut répondre à vos besoins car le système prend en charge plusieurs langues, fuseaux horaires, devises, calendriers, etc.
• La plateforme SAP® est prête à soutenir votre département RH en fournissant des données exactes de manière immédiate, opportune et précise. Votre équipe disposera des paramètres nécessaires et les configurera dans le cadre du processus de mise en œuvre.
• Offre la possibilité de personnaliser la plateforme en fonction de vos besoins spécifiques.
• Vous avez la possibilité d’apporter des modifications après la mise en œuvre, ce qui vous permet de maintenir votre système RH à jour chaque fois que cela est nécessaire.

Êtes-vous prêt à intégrer la meilleure technologie en matière de ressources humaines dans votre entreprise ? Le logiciel SAP® SuccessFactors HR est le premier système de gestion des ressources humaines au monde. Cette technologie travaille chaque jour pour aider des entreprises comme la vôtre à obtenir les meilleurs résultats grâce à une équipe engagée et alignée sur les objectifs de l’entreprise, grâce à des solutions logicielles de gestion des ressources humaines et d’exécution des tâches qui intègrent les dernières recherches, la technologie la plus intelligente et les systèmes les plus sécurisés de la planète.

Demandez une démo dès aujourd’hui, c’est totalement gratuit ! Vous pourrez voir cette solution fonctionner en direct et avec des scénarios d’entreprise similaires à ceux de votre organisation. Cela vous aidera également à résoudre tous les doutes que vous pouvez avoir sur ce logiciel RH.

Après une année 2020 aussi difficile, il n’est pas étonnant que les recruteurs repensent leurs stratégies d’acquisition de talents et de recrutement pour cette année et au-delà. Ce n’est pas seulement la crise des soins de santé qui a provoqué des changements majeurs sur le marché, même si elle y a largement contribué.

Au cours de la dernière décennie, de nombreuses avancées technologiques ont modifié l’ensemble du paysage du recrutement. L’une d’entre elles consiste à utiliser un système de gestion des talents humains pour améliorer la qualité du recrutement.

Nous comprenons également que la technologie s’améliore à un rythme rapide, mais que l’adoption est parfois beaucoup plus lente.

L’année 2020 a vu l’utilisation accrue de certaines technologies de recrutement et de gestion des employés, simplement parce que si les entreprises ne s’adaptaient pas, elles se retrouveraient incapables de naviguer sur un lieu de travail en évolution rapide.

Avec tout ce paysage et les changements mis en œuvre, quelles tendances de recrutement d’emploi voyons-nous en 2021 ?

Ensuite, jetons un coup d’œil aux 5 nouvelles tendances du recrutement pour l’emploi qui sont utilisées en 2021.

Travail à distance

Il n’est pas surprenant que le travail à distance figure en tête des tendances de recrutement de cette année. Les entreprises ont rapidement fait la transition vers le travail à distance au début des années 2020 et beaucoup ont décidé de continuer.

Mais cela change la directive pour l’acquisition de talents et le recrutement. Les entreprises recherchent désormais des personnes capables de travailler dans des environnements distants et de comprendre comment collaborer lorsqu’elles ne sont pas en face de leurs collègues.

Selon FlexJobs, les emplois à distance sur leur site ont augmenté de 12 % entre juin et août 2020. Et 65 % des personnes interrogées ont déclaré vouloir continuer à travailler à domicile après la pandémie.

Recruter sur les médias sociaux

Les médias sociaux ne sont manifestement pas un phénomène de mode. Si les plateformes et les processus peuvent encore évoluer, les médias sociaux sont devenus le moteur de la communication entre les peuples. Cela signifie que pour cibler les meilleurs talents, les recruteurs doivent être là où se trouvent les gens.

Publier des offres d’emploi sur les médias sociaux ou attirer des candidats potentiels par l’interaction restera essentiel. D’ailleurs, les statistiques sont assez parlantes. 70 % des recruteurs affirment avoir utilisé avec succès les médias sociaux pour recruter de nouveaux employés.

Intelligence artificielle

L’IA est en train de changer la donne dans le domaine du recrutement et de l’acquisition de talents, car elle permet d’automatiser les processus reproductibles, ce qui permet aux recruteurs de passer plus de temps sur les parties à fort impact.

Les recruteurs passent généralement 13 heures par semaine à recruter pour un seul poste. Les outils comme l’IA, qui rationalisent le processus, changent donc la donne.

Diversité et inclusion

Bien que la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail soient un sujet de conversation depuis de nombreuses années. Et il est clair qu’en 2021, les entreprises cherchent des moyens de rendre l’emploi plus équitable et inclusif pour tous.

L’embauche d’une main-d’œuvre diversifiée n’est pas seulement une question de représentation, même si c’est un aspect important, elle permet également de créer une culture d’entreprise où différentes mentalités contribuent au succès.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée continue de faire l’objet d’une grande attention en cette année 2021. D’autant plus que de plus en plus d’employés travaillent à domicile, les employeurs reconnaissent que le temps passé hors du travail reste important.

Dans les environnements de travail à distance, les entreprises doivent toujours respecter les heures de début et de fin de journée et ne pas s’attendre à ce que les employés accèdent au travail après les heures de bureau simplement parce qu’ils travaillent à domicile.

Certaines cultures ont adopté l’idée d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Aux Pays-Bas, par exemple, seuls 0,4 % des personnes travaillent de longues heures. Mais dans d’autres pays, ce n’est pas le cas : en Turquie, 33 % des personnes passent plus de 50 heures au bureau.

Intégration à distance

L’intégration à distance est également un facteur clé de la réussite des formules de travail à distance. La plupart des entreprises commencent à utiliser la paperasserie en ligne, y compris les signatures électroniques, pour tous les détails de détail, tels que les formulaires fiscaux, la vérification I-9, les manuels et politiques des employés et les contrats.

L’intégration va au-delà de la paperasserie et de la formation. Un bon programme d’accueil permettra également d’intégrer les employés dans la culture de l’entreprise.

Le processus de recrutement et de sélection peut être une tâche quelque peu trépidante et laborieuse pour le département RH. Cependant, lorsqu’un processus ou une politique de recrutement et de sélection appropriés sont suivis, ils éliminent de manière significative la rotation du personnel, ce qui facilite le choix du candidat qui non seulement possède les compétences nécessaires pour remplir le poste, mais qui complète également les valeurs fondamentales de l’entreprise.

Avez-vous le sentiment que votre entreprise n’est pas en mesure d’offrir le bon processus de recrutement et de sélection pour survivre en 2021 et au-delà ?

Le système de recrutement SAP SuccessFactors® adopte une approche innovante de l’acquisition de talents, en donnant aux RH et à leurs professionnels les outils et les analyses dont ils ont besoin pour atteindre efficacement leurs objectifs, engager et établir de meilleures relations avec les meilleurs talents du monde.

Le système de recrutement et de sélection SAP SuccessFactors® vous permet de pourvoir les postes clés de votre entreprise plus rapidement et à un coût nettement inférieur, garantissant ainsi la réussite des activités de votre entreprise grâce au travail de collaborateurs qualifiés et compétents.

Demandez une démonstration du système de recrutement, c’est totalement gratuit ! Il vous permettra de voir cette solution fonctionner en direct et avec des scénarios d’entreprise similaires à ceux de votre organisation et vous aidera également à résoudre tous les doutes que vous avez sur ce logiciel HCM.

L’année 2021 est presque à mi-chemin et de nombreux employeurs commencent à se préparer pour l’année à venir.

Tout au long de cette année 2021 spéciale et riche en événements, de nombreuses entreprises ont été confrontées à de nouveaux défis qui ont modifié leur mode de fonctionnement au quotidien.

De plus en plus d’employés travaillent à domicile, d’où la nécessité d’adapter les technologies et les processus actuels pour mieux soutenir la collaboration lors du travail à distance.

Alors que les organisations réfléchissent à ce qui a été fait cette année, l’analyse de l’efficacité de la façon dont la gestion des performances est mesurée est cruciale pour préparer les employés aux perturbations futures.

Dans ce billet, nous allons examiner certaines tendances en matière de gestion des performances qui ont été fortement utilisées en 2021 et qui serviront de base aux stratégies d’évaluation des performances de demain.

Prêt ?

Tendance n° 1 : l’accent mis sur la diversité

En 2020, nous parlons beaucoup de la nécessité d’un lieu de travail diversifié et inclusif. De nombreux problèmes sociaux mettant en évidence les disparités en matière d’âge, de race et d’égalité des sexes au bureau, les entreprises ont commencé à modifier ou à mettre en œuvre leurs mesures D&I actuelles pour refléter leur engagement en faveur de l’égalité. À l’aube de 2021, le D&I restera une priorité essentielle pour les organisations.

Les entreprises qui mettent l’accent sur le recrutement en vue de la diversité et de l’inclusion sont 36 % plus susceptibles de voir leur rendement financier augmenter. Outre les retombées financières, les organisations qui s’engagent en faveur du D&I ont une main-d’œuvre plus productive et des taux de rotation plus faibles.

Tendance n° 2 : la relocalisation

Les années 2020 ont apporté des défis et des changements imprévus au lieu de travail typique. De nombreux employés ont dû acquérir de nouvelles compétences et de nouveaux outils pour faciliter le travail à distance.

Les responsables des RH doivent donc désormais suivre ces changements en offrant à leurs employés des possibilités d’évolution professionnelle. Il y a une multitude d’avantages à tirer de la promotion du développement professionnel et du recyclage :

• Augmente la confiance des employés
• Ouvre des portes pour l’avancement de la carrière
• Élargit la base de connaissances de vos employés

Tendance n° 3 : la tendance à la numérisation

Avec de nombreux employés travaillant à distance en 2020, les responsables des RH et les gens en général ont commencé à s’appuyer plus souvent sur la technologie pour mener leurs activités.

À l’aube de 2021, la numérisation du lieu de travail reste cruciale et votre entreprise doit se préparer à numériser tous les recoins et toutes les opérations possibles.

Pour réussir, il faut également s’assurer que vos employés disposent des bons outils numériques pour assumer leurs responsabilités. Il a été prouvé que le travail à distance augmente la productivité de nombreux employés et améliore leur moral.

Comme les employés continuent à travailler à domicile, vous devez prendre le temps d’évaluer vos outils logiciels et déterminer si des mises à niveau ou de nouveaux programmes sont nécessaires pour mieux soutenir vos employés.

Tendance n° 4 : coaching professionnel

La figure du coach est désormais extrêmement importante dans les entreprises. Les coachs travaillent comme une sorte de tuteur ou de guide pour responsabiliser les travailleurs et les aider à faire face aux défis quotidiens. En outre, il s’agit d’une méthode d’évaluation des performances qui, bien utilisée, peut favoriser le retour d’information et une bonne communication afin de constater des améliorations significatives et réelles des performances de chaque travailleur.

Tendance n° 5 : l’auto-évaluation

L’auto-évaluation du salarié consiste à ce que le salarié analyse son propre travail, lui attribue une note et réfléchisse à sa contribution quotidienne à l’entreprise. Grâce à ce type d’évaluation, les responsables RH obtiennent des informations supplémentaires sur l’autonomie et le développement de l’employé.

Comment la gestion des performances affecte-t-elle une entreprise ?

Selon le rapport de Brandon Hall, seuls 28 % des personnes interrogées ont déclaré que la gestion des performances avait un impact positif sur les mesures de l’entreprise. Le potentiel de croissance est bien plus important dans ce domaine. Et selon le rapport, les cinq tendances suivantes sont des priorités pour les managers en 2021.

• Qualité des interactions entre les managers et les employés pour fournir un feedback/coaching (65%)
• Fréquence des contrôles de la part du manager, des interactions avec les employés pour fournir un feedback/coaching (61%)
• Lien entre les compétences et le développement des aptitudes (61%)
• Processus de fixation des objectifs (59%)
• Construire une culture de la performance (53%)

La gestion des performances a connu une lente transition avant que tout le monde ne commence à travailler à domicile. Ensuite, plusieurs nouveaux facteurs sont entrés en jeu, notamment la capacité des employés à travailler selon des horaires fixes et leur propre bien-être, entre autres.

À quoi ressemblera le reste de l’année 2021 et au-delà ?

Cette année 2021 offre une nouvelle opportunité de revisiter la gestion des performances, de la mettre en œuvre pour sa valeur plutôt que de s’appuyer sur des paramètres stricts et inamovibles. Ce qui compte pour de bonnes performances n’a pas changé : le dynamisme, l’esprit d’initiative et la réalisation des objectifs sont toujours importants. Mais les circonstances dans lesquelles ces paramètres sont mesurés ont changé, tout comme leurs méthodes.

Vous ne disposez pas encore d’une technologie pour mesurer les performances de vos équipes ?

Si vous ne disposez pas encore d’un système d’évaluation des performances, envisagez de le faire. Le système d’évaluation des performances SAP® SuccessFactors peut s’avérer très utile pour améliorer la gestion des talents de votre entreprise grâce à.. :

Identifier les personnes les plus performantes

• Évaluations de conformité
• Développement des talents
• Une solution automatisée, en ligne, pour améliorer l’efficacité et réduire les coûts associés à l’évaluation des performances.

Ce système offre toutes les fonctionnalités dont vous avez besoin : gestion par objectifs, tableau de bord prospectif, évaluation des performances, recrutement et sélection, planification des carrières et du développement, planification de la relève, gestion des rémunérations, intégration, formation en ligne, réseau social d’entreprise et gestion des effectifs.

Vous souhaitez en savoir plus sur SAP SuccessFactors® et sur la façon dont il peut aider votre entreprise ?

Demandez une démonstration du système d’évaluation des performances SAP SuccessFactors®. Il est entièrement gratuit et vous pourrez voir ce logiciel de gestion des talents humains fonctionner en direct et dans le cadre de scénarios commerciaux similaires à ceux de votre organisation. En outre, un consultant spécialisé vous aidera à résoudre toutes les questions que vous vous posez à ce sujet.